Perú y el reconocimiento a la diversidad a través de la ley y las firmas

A finales de marzo pasado, la Comisión de la Mujer y Familia, del Congreso de la República, aprobó el predictamen de la Ley de Identidad de Género / Unsplash, Lena Balk
A finales de marzo pasado, la Comisión de la Mujer y Familia, del Congreso de la República, aprobó el predictamen de la Ley de Identidad de Género / Unsplash, Lena Balk
En entrevista, José Antonio Payet detalla las políticas de inclusión que ha implementado el estudio para acoger a sus colaboradores
Fecha de publicación: 01/07/2021
Etiquetas: LGBT, diversidad

En Perú, los intentos por reconocer legislativamente el matrimonio igualitario han fracasado. El debate más intenso al respecto ocurrió alrededor del Proyecto de Ley Nº 2647/2013-CR para introducir la "unión civil" al código de la materia.

No es posible hablar siquiera de una victoria ante el Tribunal Constitucional sobre este asunto. En 2020, este organismo autónomo encargado de velar por los derechos constitucionales rechazó por mayoría amparar la demanda de Óscar Ugarteche contra el Registro Nacional de Identificación y Estado Civil (Reniec) para que se reconociera el matrimonio que celebró con su pareja, Fidel Aroche, en la Ciudad de México.

Sobre la identidad, a finales de marzo pasado, la Comisión de Mujer y Familia del Congreso de la República aprobó el predictamen de la Ley de Identidad de Género (Proyecto de Ley 00790/2016-CR). Con este, las personas trans podrían cambiar el nombre con el que se les ha identificado en documentos oficiales por el que han elegido y que corresponde con su autodeterminación.

Ahora bien, ¿cuál es el panorama en el sector legal?, ¿qué están haciendo las firmas para promover la diversidad? LexLatin entrevistó a José Antonio Payet, socio fundador de Payet, Rey, Cauvi, Pérez Abogados, una de las firmas más grandes del Perú.

¿Cómo trabaja el comité de diversidad e inclusión de Payet, Rey, Cauvi, Pérez Abogados

José Antonio Payet
José Antonio Payet

Nuestro comité de diversidad e inclusión trabaja en cinco pilares: empoderamiento de la mujer, inclusión y derechos LGBTTIQ+, conciliación familiar y profesional, diversidad funcional e inclusión socioeconómica y cultural. Está conformado por nueve miembros de nuestra organización, entre abogados y personal administrativo, y es liderado por Susan Castillo, quien fue la primera mujer en ser nombrada socia en nuestra firma en el 2014. Un dato importante aquí es que buscamos que las personas que conforman el comité sean un reflejo de la diversidad de nuestra firma.

La tarea principal del comité es implementar iniciativas, tanto internas como externas, enfocadas en la promoción de la diversidad desde los cinco pilares. Las iniciativas son muy variadas y pueden ir, por ejemplo, desde charlas de sensibilización sobre los retos que enfrenta alguna comunidad considerada en situación de vulnerabilidad, como guías didácticas de cómo ejercer algunos derechos, participación en talleres y capacitaciones a terceros y hasta convenios de cooperación interinstitucional con otras organizaciones que llevan a cabo actividades relativas a la defensa de los derechos humanos y a la promoción de la diversidad. 

¿Cuáles han sido los resultados de dichas políticas?

Nuestras políticas de diversidad nos han dado resultados muy satisfactorios. A la fecha, contamos con una política general de diversidad e inclusión en la que se incluye expresamente la prohibición de discriminación por motivos de identidad o expresión de género, orientación sexual, cultural, raza, religión, condición física o social, entre otros. Con esa política como base, implementamos otras como el acceso a la póliza de salud contratada por el estudio para las parejas sociales de nuestros integrantes que forman parte de la comunidad LGBTTIQ+. También hicimos extensivos los beneficios corporativos descuentos y convenios y las licencias por adopción, maternidad y paternidad, así como beneficios adicionales como alternativas de trabajo remoto, retorno progresivo y otros aplicables para nuestros integrantes miembros de la comunidad que decidan ejercer la paternidad o maternidad.  

Sobre la contratación de abogados miembros de la comunidad LGBTTIQ+, no llevamos un conteo específico de qué postulantes pertenecen o no, debido a que por el contexto social actual en el que las diversidades sexuales y de género a veces no son respetadas ni valoradas, muchas personas prefieren mantenerlas en privado en el ámbito profesional. No obstante, de acuerdo con nuestro último censo, aproximadamente el 10% de nuestros integrantes forma parte de la comunidad LGBTTIQ+. También es importante mencionar que en los últimos procesos de selección que la firma llevó a cabo, muchas de las y los postulantes comentaron que nuestras políticas de diversidad fueron parte importante en el proceso de decidir postular con nosotros. Este mensaje lo hemos recibido, sobre todo, de postulantes jóvenes. 


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Si bien no tenemos una proyección específica a futuro, nos enfocamos en generar un ambiente suficientemente seguro como para que quien decida identificarse como miembro de la comunidad LGBTTIQ+ en la firma lo haga con total confianza y seguridad del respeto de la organización y sus integrantes, en todos los niveles, y en la continuidad de su línea de carrera. 

¿Cómo funciona el reconocimiento del nombre de sus colaboradores trans, considerando el contexto nacional?

En el Perú, el cambio de nombre para cualquier persona requiere una decisión judicial que así lo ordene. En el caso de personas trans los procesos suelen ser más complicados que para personas cisgénero, en gran parte porque la normativa actual permite al juez a cargo del proceso solicitar pruebas que acrediten un “motivo justificado” para la solicitud de cambio de nombre, lo que deja espacio a requerimientos y estándares probatorios más complicados y patologizantes: pruebas de intervenciones quirúrgicas, terapia psicológica, entre otras. En muchos casos, incluso cumpliendo con los requerimientos probatorios, las demandas son desestimadas. 

Aunque existe el proyecto de ley de identidad de género, no hay certeza de cuándo se discutirá ni de si se promoverá a norma. 

En este contexto, desde el año 2019 implementamos nuestra política interna de reconocimiento de nombre social, que permite que integrantes de la firma que se reconocen como trans usen el nombre que eligieron en lugar de su nombre legal. Esto implica que será su nombre social el que, como firma, utilizaremos para referirnos a esta persona, tanto en correos electrónicos, tarjetas de presentación y en el día a día. Si bien para efectos de obligaciones formales ante las autoridades laborales o tributarias, por ejemplo, no podemos sino usar el nombre legal consignado en el documento nacional de identidad (DNI), esta iniciativa brinda a las personas trans integrantes de nuestro equipo la oportunidad de sentirse más a gusto en la firma con respecto a su identidad de género. 

¿Cómo diseña Payet sus convocatorias de contratación?, ¿conforme a qué se elige a los finalistas de estos procesos?, ¿cómo interviene el Comité de Diversidad e Inclusión? 

Siempre buscamos reflejar nuestros principios y políticas en los procesos de contratación. Recibimos currículos de las distintas universidades, sin excepción. Estas convocatorias se reciben por lexmail, página web, bolsas de trabajo y referidos. 

Continuamente trabajamos en hacer nuestras convocatorias bastante abiertas y en generar diversidad entre los postulantes. De hecho, el haber recibido ciertas certificaciones y haber hecho que el mercado nos reconozca como una firma diversa y flexible nos ha ayudado mucho a tener siempre postulantes de comunidades consideradas en situación de vulnerabilidad. 

Por otro lado, buscamos que exista diversidad en las personas que llevan a cabo las entrevistas y definen las contrataciones, de forma tal que podamos tener distintas perspectivas y opiniones en los procesos de contratación y evitemos cualquier tipo de sesgo. Los finalistas que seleccionamos así como las promociones dentro de la firma siempre están basadas en el talento, la cualidades profesionales y personales de los postulantes. 


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Sin perjuicio de ello, actualmente nuestro equipo de recursos humanos viene trabajando con el Comité de Diversidad en nuestra 'Guía para Entrevistas sin Sesgos' así como en una política formal de contratación donde queremos reflejar y formalizar las prácticas que llevamos a cabo e incluir algunos procesos adicionales que nos permitan asegurar la diversidad en los procesos de selección y contratación y la igualdad de oportunidades para todos nuestros postulantes. 

Además de las políticas de contratación, ¿Payet apoya a las organizaciones a favor de los derechos LGBTTIQ+?, ¿cómo son esos apoyos? 

Sí, hemos brindado distintas asesorías pro bono a organizaciones que promueven el reconocimiento y respeto de los derechos de la comunidad LGTBIQ+, por ejemplo, procesos de cambio de nombre legal de personas trans, emisión de opinión legal en proceso de amicus curiae ante el Tribunal Constitucional, asesoría corporativa a asociaciones civiles sin fines de lucro con enfoque en la comunidad, entre muchas otras.

¿Qué compromisos surgen de la Certificación Empresas Presente? 

Correcto, en el año 2019, luego de un arduo proceso de auditoría, fuimos certificados por la ONG Presente como uno de los 20 mejores lugares para el talento LGBTTIQ+ en el Perú, siendo la primera y única firma de abogados en ser reconocida con la certificación. 

Los compromisos que debimos cumplir con motivo de la certificación estuvieron relacionados con la incorporación de políticas de comunicación inclusiva y uso de nombre social, la elaboración de un plan de acción para inclusión de personas LGBTTIQ+ y capacitaciones sobre incidentes de acoso y hostigamiento. La mayoría de ellas ya se daban de forma orgánica en la firma y solo tuvimos que materializarlas en documentos internos formales. A la fecha, continuamos cumpliendo todos los compromisos.  

¿Cuáles son las principales áreas de oportunidad que enfrenta la firma en temas de diversidad?

Si bien hemos tenido importantes logros en los últimos años, reconocemos que el trabajo que tenemos por delante aún es enorme. Uno de los objetivos que tenemos a mediano plazo es conseguir mayor participación de los colaboradores de nuestro estudio como [email protected] de la diversidad; lo que consideramos fundamental si queremos ser un lugar seguro para la comunidad LGBTTIQ+ donde se promuevan y respeten nuestras diferencias. Sin embargo, reconocemos que generar esos espacios inclusivos, de respeto y tolerancia, en el contexto de la pandemia ocasionada por la COVID-19, es quizás el obstáculo más grande que tiene el comité de diversidad, porque nos obliga a repensar nuestras políticas, actividades y talleres a una realidad virtual donde las interacciones son totalmente distintas a como estábamos acostumbrados en el pasado.

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