Entra en vigor jornada de 42 horas en Chile, ¿qué deben hacer ahora las empresas?

Desde el 26 de abril del presente año, la jornada laboral ordinaria máxima en Chile bajó de 44 a 42 horas semanales. Pero no es el destino final, la Ley N°21.561 contempla una última etapa en 2028, cuando el límite quedará en 40 horas. Pero esta segunda reducción llega en un momento de mayor presión, con empresas que aún procesan los ajustes de la etapa anterior y con la Dirección del Trabajo (DT) reordenando su criterios interpretativos a pocos días de que la norma entrara en vigor.

El instrumento central de ese reordenamiento es el Dictamen Ord. N°253/21, emitido el 16 de abril de 2026. El texto reconsideró criterios previos y fijó reglas operativas concretas para las empresas que no lograron acuerdo con sus trabajadores. Lo complementa el Dictamen N°252/20, emitido el mismo día, que corrige el estándar sobre la exclusión de la jornada del artículo 22 inciso 2° del Código del Trabajo, un punto técnico con consecuencias prácticas que ya genera alarmas entre los equipos legales.

Juntos, los dos dictámenes representan el marco interpretativo con el que la DT llegará a las fiscalizaciones. Y tienen implicancias que van más allá de ajustar un horario de salida.

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La regla supletoria: qué es y por qué importa ahora

La Ley N°21.561 siempre contempló que, si el empleador y los trabajadores no llegaban a un acuerdo, la rebaja se aplicaría de todas formas mediante una fórmula predeterminada. Eso no es nuevo. Lo que sí resulta relevante en el Ord. N°253/21 es la forma en que esa regla quedó precisada.

De acuerdo con la norma, a partir del 26 de abril, la reducción de dos horas semanales debe materializarse en unidades completas de tiempo al término de la jornada: una hora menos en dos días distintos para quienes trabajan cinco días a la semana, o cincuenta minutos menos en dos días para jornadas de seis días. Si sobra un remanente por debajo de esa unidad, va en un día adicional. Lo que no permite el dictamen es repartir los minutos de forma fraccionada a lo largo de la semana, como 24 minutos diarios durante cinco días.

El dictamen también eliminó una exigencia que la DT había impuesto mediante criterios previos. Ya no es necesario demostrar que existió una propuesta escrita rechazada para justificar la aplicación de la regla supletoria. El empleador debe poder acreditar que hubo interacción real con sus trabajadores o con el sindicato, pero la ley no fija un formulario ni una formalidad específica para ello. Para Jocelyn Aros, directora del Grupo Laboral de Albagli Zaliasnik, el grueso de este contenido ya estaba en la propia Ley N°21.561.

"Más que algo nuevo del dictamen, esto ya estaba en la propia ley, en sus disposiciones transitorias. Lo que hace la Dirección del Trabajo es reafirmar que, si no hay acuerdo, la empresa igual tiene que implementar la rebaja bajo una regla supletoria. Sin embargo, eso no significa que la negociación con los trabajadores pierda relevancia. Al contrario, el mensaje es bastante claro en la práctica: primero hay que intentar acordar, y ojalá dejar bien documentadas esas instancias. Recién en ese escenario -es decir, cuando no hay acuerdo- se justifica la implementación unilateral de parte de las empresas", explica.

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Negociar primero, documentar siempre

Una de las lecturas prácticas más directas del dictamen es que el intento de la negociación deja de ser un trámite previo para convertirse en una condición con peso probatorio. En palabras de Diego Avendaño, asociado de Laboral de Cuatrecasas Chile, si no hay acuerdo y la empresa aplica la regla supletoria, deberá demostrar que hubo un esfuerzo genuino de diálogo antes de tomar esa decisión unilateralmente. A

"El Ord. N°253/21 da claridad a las empresas y a los trabajadores. Hasta ahora muchas empresas operaban con la lógica de si no hay acuerdo, esperamos. Este dictamen dice otra cosa: se negocia, sí. Pero si no se logra, la rebaja se implementa igual y desde el día uno. La DT no pide formalidades excesivas. No hay un formulario ni un procedimiento tasado para demostrar que se intentó negociar. Lo que sí se espera —y aquí está la clave práctica— es que el empleador tenga respaldo de que hubo conversaciones reales: correos, minutas de reunión, propuestas por escrito, ente otras. El punto es poder mostrar que se hizo un esfuerzo genuino, no sólo trámite de papel", sostiene.

Por su parte, Aros añade que la clave no está en la trazabilidad formal por sí sola, sino en que las negociaciones hayan sido reales.

"El principal desafío fue sentarse a negociar de verdad, no solo como un trámite, sino buscando fórmulas que hagan sentido con la operación y el negocio. Y, en paralelo, dejar trazabilidad de ese proceso, porque ahí está gran parte del resguardo para las empresas", explica.

Para Avendaño, el criterio que introduce el dictamen no apunta a exigir una documentación perfecta, sino a demostrar un nivel razonable de cumplimiento. A su juicio, esto favorece a las empresas que actúan de buena fe, pero deja más expuestas a aquellas que buscan cumplir únicamente de manera formal o aparente.

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Los acuerdos previos no se transfieren

Otro punto que el dictamen aclaró con claridad tiene que ver con los acuerdos celebrados durante la primera etapa de reducción, cuando la jornada bajó de 45 a 44 horas. Esos pactos quedaron circunscritos a esa modificación y no se extienden automáticamente a la reducción actualmente vigente. María Paz Pinochet, socia de Asuntos Laborales de Pinochet & Rodríguez Abogados, describe ese efecto como una sorpresa para muchas empresas.

Para la experta el primer desafío es la ambigüedad del estándar. La Dirección del Trabajo habla de "antecedentes razonables" para demostrar ese intento negociador, pero no precisa cuánto esfuerzo es suficiente. Eso abre una zona gris que puede traducirse en criterios dispares según el inspector que fiscalice.

"El segundo desafío es lo que puede llamarse el efecto candado: los acuerdos suscritos para la etapa anterior (de 45 a 44 horas) no son válidos para esta nueva reducción. Se agotaron en ese hito. Las empresas que creyeron estar al día deben iniciar una nueva ronda de negociaciones —contrato por contrato, área por área— o aplicar la regla unilateral con los riesgos que ello conlleva. El dictamen es claro, eso sí, en que el empleador no puede aprovechar esta nueva etapa para modificar lo ya pactado en la anterior y la rebaja solo debe aplicarse al término de la jornada", añade.

Lo que el dictamen también precisó es que, en caso de aplicar la regla supletoria, el empleador no puede tocar ni alterar lo que quedó fijado en la etapa anterior. La rebaja va sobre lo que queda pendiente, no sobre todo desde cero.

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¿Dónde se concentrará la fiscalización?

Los abogados consultados coinciden en que los focos de fiscalización en los próximos meses no serán la reducción en sí misma, sino el cómo y el con qué respaldo. Aros identifica tres frentes principales: la trazabilidad de la negociación, el cumplimiento efectivo de las horas (incluyendo la discusión sobre la colación y si es o no imputable a la jornada), y la forma en que se ejecutó la unilateralidad.

"El foco va a estar en cómo se llegó a la reducción y cómo se está cumpliendo en la práctica, más que en la reducción en sí", enfatiza.

Avendaño advierte además un riesgo específico que, a su juicio, la propia Dirección del Trabajo ya anticipó en el dictamen. Se trata de la posibilidad de que algunas empresas intenten distribuir los minutos de reducción de manera flexible o fragmentada, en lugar de aplicar directamente una hora menos en dos días de la semana. 

"Eso es precisamente lo que el Ordinario busca evitar, y va a ser lo primero que se fiscalice", comenta.

Marcelo Albornoz, socio de Albornoz & Cía, agrega que los registros de asistencia serán el instrumento de verificación central.

"El foco importante será que posterior a la rebaja horaria, se constate que efectivamente se trabaje un máximo de 42 horas semanales, lo que se verifica con la revisión del registro de asistencia del trabajador, cuestión que requiere fiscalización en caso de incumplimiento. Aunque, yo he observado que el nivel de cumplimiento de la reducción ha sido muy alto. Al igual que lo fue cuando en Chile se redujo la jornada de 48 a 45 en enero de 2005, tres horas de una vez, siendo yo Director del Trabajo. Los niveles de acatamiento de la ley fueron muy positivos, pocas infracciones a nivel nacional", indica.

El especialista observa, sin embargo, que históricamente los niveles de cumplimiento en Chile han sido altos. Recuerda que algo similar ocurrió cuando el país redujo la jornada laboral de 48 a 45 horas en 2005, una modificación que se aplicó de manera inmediata y que, según señala, tuvo un alto grado de acatamiento mientras se desempeñaba como director del Trabajo.

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El artículo 22 inciso 2°: el otro dictamen 

Si el Ord. N°253/21 clarifica las reglas para la mayoría de los trabajadores, el Dictamen N°252/20 introduce una zona de tensión mayor para aquellas empresas que en los últimos dos años habían utilizado tecnología de control como criterio para determinar si un trabajador estaba excluido de la limitación de jornada.

El criterio anterior de la DT establecía que la sola existencia de tecnología de supervisión (GPS, CRM, plataformas de gestión) bastaba para eliminar la exclusión de jornada y someter al trabajador a control horario. El nuevo criterio da marcha atrás: lo relevante ahora no es si esa tecnología existe, sino cómo se usa efectivamente y si implica un control directo y funcional sobre la ejecución del trabajo.

"Muchas empresas, siguiendo el criterio anterior, ya sometieron trabajadores a jornada controlada. Revertir esa situación no es sencillo: la DT advierte que esa práctica puede haberse consolidado como condición contractual, por lo que eliminarla unilateralmente podría calificarse como una modificación del contrato en perjuicio del trabajador, abriendo la puerta a demandas por despido indirecto y multas. La DT reconoció implícitamente que el criterio anterior generó distorsiones, pero no ofreció ningún mecanismo de regularización para quienes lo siguieron de buena fe. Esa laguna pasará directamente a los tribunales", advierte Pinochet.

La socia de Pinochet & Rodríguez también advierte un efecto colateral que ya empieza a generar preocupación en áreas de recursos humanos. Algunas empresas que modificaron la jornada de determinados cargos bajo el criterio anterior ahora enfrentan escenarios en los que trabajadores equivalentes quedaron sujetos a regímenes distintos.

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Una reforma con costos no resueltos

Más allá de los aspectos técnicos e interpretativos, la implementación de la jornada de 42 horas reaviva la discusión de fondo sobre los efectos de esta reforma en la estructura productiva del país, en particular sobre las pequeñas empresas.

"Es muy complejo, porque chocan dos importantes factores. El primero, y diría más relevante, son las condiciones de trabajo, con una jornada reducida acorde con países desarrollados, lo que entrega un alto estándar de bienestar laboral, personal y familiar. Pero, por otro lado, una gran presión sobre los costos laborales, siendo las pequeñas empresas las más afectadas por sus estrecheces financieras, dado que la reducción de horas implica mantener el mismo salario", resalta Albornoz.

El exdirector del Trabajo advierte también que, si Chile no está en mejores condiciones económicas en 2028, el paso de 42 a 40 horas puede ser más difícil de sostener.

"La enseñanza que esta reforma debiera entregar es buscar un buen equilibrio entre el mejoramiento de derechos laborales en un contexto de economía en crecimiento. Hacer los cambios sin advertir sus efectos no deseados puede provocar problemas mayores a los esperados", señala.

La lectura regional

Chile fue el primer país de América Latina en implementar una reducción gradual de jornada con reglas supletorias, instancias de negociación y flexibilidad horaria incorporadas en la misma norma. Eso le da un lugar particular en el análisis comparado. Aros afirma que lo que la región observa en Chile no es solo el número de horas, sino la forma en que la norma incorpora elementos de flexibilidad.

"En la región todavía vemos modelos más bien tradicionales o reducciones más rígidas. Chile, en cambio, combina disminución de jornada con flexibilidad y con reglas supletorias, lo que permite que la medida se implemente igual, incluso sin acuerdo, pero manteniendo como estándar la negociación. La lección es bien clara: no basta con cambiar el número de horas. Las reformas laborales hoy exigen rediseñar cómo operan las empresas", destaca.

Para Pinochet, la experiencia chilena entrega al menos tres lecciones concretas a otros países que estudian reformas similares:

1. La importancia de establecer parámetros concretos de cumplimiento antes de que la norma entre en vigor, para evitar zonas grises que dependan de la discrecionalidad inspectiva.
2. La necesidad de diseñar mecanismos de transición para situaciones consolidadas bajo criterios anteriores.
3. La advertencia de que la incertidumbre no resuelta administrativamente no desaparece, sino que se traslada a los tribunales, donde los costos los absorbe el sector productivo.

Falta poco más de un año para que entre en vigor la tercera y última etapa de la Ley N°21.561. Mientras tanto Chile tendrá que llegar a ese momento con las lecciones de esta segunda reducción ya asimiladas, y con las empresas, los trabajadores y la propia Dirección del Trabajo más preparados para implementar un cambio que, esta vez, no admite más ajustes a interpretaciones de último minuto.