Decreto 45-2026: Honduras reforma su modelo laboral

Cuatro años después de que la derogación de la Ley de Empleo por Hora dejara a empresas y trabajadores en un vacío regulatorio, Honduras volvió a mover el tablero. El 28 de marzo de 2026, el Congreso Nacional aprobó el Decreto 45-2026, publicado ese mismo día en La Gaceta, estableciendo un nuevo régimen de trabajo a tiempo parcial con jornadas de entre 18 y 32 horas semanales y plena cobertura de seguridad social proporcional. La norma entró en vigencia de inmediato.

El contexto pesa. La derogación del esquema anterior en 2022 supuso, según estimaciones del propio Congreso, la pérdida de más de 45.000 puestos de trabajo que operaban bajo esa modalidad. La pregunta que hoy se formulan los departamentos jurídicos de las empresas instaladas en el país no es si la ley es oportuna, sino cómo adaptarse sin exponerse.

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La señal al inversionista

Los inversionistas extranjeros suelen interpretar una reforma laboral primero desde una perspectiva política, más que jurídica. En Honduras, el antecedente inmediato no ayudaba. La derogación en 2022 había instalado una duda razonable sobre la estabilidad del marco regulatorio, particularmente entre operadores con modelos de negocio intensivos en mano de obra.

Fanny Rodríguez, socia de Arias y coordinadora del Departamento de Litigios y Arbitraje en Honduras, remarca en su análisis que la reforma va más allá de una actualización normativa:

"La aprobación de la Ley de Empleo a Tiempo Parcial en Honduras marca un punto de inflexión en la evolución del mercado laboral del país. Más allá de una reforma normativa, esta ley representa una reconfiguración del entorno operativo para las empresas, con efectos que trascienden lo laboral y alcanzan la inversión, la competitividad regional y la gestión de riesgos corporativos. Tras la derogación de la Ley de Empleo por Hora en 2022 —que generó incertidumbre sobre la estabilidad del marco regulatorio— el nuevo régimen busca restablecer el equilibrio entre flexibilidad y protección laboral. Sin embargo, su verdadero impacto debe evaluarse desde una perspectiva empresarial más amplia", explica.

Rodríguez señaló que, para los inversionistas, la previsibilidad de las normas es un elemento central en la toma de decisiones. En ese contexto, indicó que el Decreto 45-2026 busca recomponer esa confianza, pero desde un enfoque distinto, basado en una mayor flexibilidad acompañada de reglas claras.

La señal política que acompañó la aprobación refuerza esa lectura. La ley contó con el respaldo de una amplia coalición legislativa (Partido Nacional, Partido Liberal, Democracia Cristiana y PINU-SD) un consenso inusual en la Honduras reciente que le otorga a la norma una estabilidad inicial que el régimen de 2022 nunca tuvo.

Para la vocera, el nuevo régimen puede interpretarse como una señal positiva de madurez institucional, pero su impacto en la confianza del inversionista dependerá de la consistencia en su implementación y supervisión.

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Nuevo régimen: contratos, jornadas y plantillas híbridas

Si Rodríguez observa la ley desde la perspectiva del litigio y el riesgo regulatorio, Valerya Theodoracopoulos, asociada senior del Departamento Laboral del mismo despacho, la lee desde otro ángulo. Desde 2016, la abogada ha acompañado a empresas nacionales e internacionales en procesos de due diligence laboral y en la redacción de reglamentos internos y políticas de trabajo.

Desde esa experiencia, Theodoracopoulos describe lo que viene como una reconfiguración de la arquitectura organizacional de las empresas, especialmente en sectores con alta variabilidad de demanda. Un operador de retail puede reforzar dotación en horarios pico sin asumir el costo de una jornada completa; una empresa logística puede escalar operaciones en temporada alta con un marco jurídico claro. Lo que antes se resolvía en la informalidad tendrá ahora un cauce legal.

"Honduras, con el Decreto 45-2026, introduce un marco que permite contratar entre 18 y 32 horas semanales, facilitando la adaptación de las empresas a ciclos de demanda. Sin embargo, el posicionamiento competitivo dependerá del costo operativo efectivo, que incluye no solo salarios, sino cargas sociales, cumplimiento regulatorio y eficiencia administrativa. Si la implementación del régimen se acompaña de procesos ágiles y previsibles, Honduras podría mejorar su competitividad. De lo contrario, la ventaja frente a sus vecinos podría diluirse", opina la asociada senior sobre el posicionamiento competitivo regional que puede abrir este nuevo régimen.

La advertencia no es menor en un país que compite directamente con Guatemala y El Salvador por inversión en sectores como manufactura ligera, logística y servicios. Según la especialista en materia laboral, la ley da las herramientas, pero la ventaja competitiva no está en el texto del decreto sino en cómo lo ejecuten las instituciones.

Theodoracopoulos también advierte sobre las plantillas híbridas, donde conviven trabajadores a tiempo completo y parcial. En su experiencia asesorando a departamentos de RR.HH., ese tipo de coexistencia puede generar percepciones de inequidad entre empleados y fragmentar la cohesión de los equipos si no se gestiona con cuidado. Las organizaciones que logren integrar eficazmente ambos tipos de contratación capturarán los beneficios del modelo. En cambio, las que no lo hagan pagarán ese costo en rotación, en clima organizacional y en productividad.

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Pluriempleo, M&A y los riesgos que no están en el titular

Uno de los aspectos más novedosos del decreto es que, como regla general, permite al trabajador a tiempo parcial mantener múltiples empleos simultáneos, siempre que los horarios sean compatibles y no se afecte el cumplimiento de sus obligaciones. Esta habilitación, pensada para ampliar las opciones del trabajador, abre un vector de riesgo corporativo que pocas empresas están leyendo todavía.

La socia Rodríguez, que ha gestionado litigios donde la filtración de información o el conflicto de interés han sido el detonante, identifica tres frentes de exposición ante el pluriempleo:

• Confidencialidad: el acceso simultáneo a información de varios empleadores incrementa el riesgo de filtraciones, especialmente en sectores donde los activos intangibles son críticos.
• Conflictos de interés: un trabajador podría desempeñarse en empresas competidoras sin que la contratante tenga mecanismos para detectarlo o impedirlo.
• Protección de información estratégica: la mayor movilidad laboral exige reforzar controles sobre documentación sensible y accesos tecnológicos.

La respuesta jurídica, según la abogada de Arias, pasa por un rediseño de los contratos bajo esta modalidad: cláusulas de confidencialidad más sólidas, políticas explícitas de conflicto de interés y controles de acceso a información. La ley no solo crea una modalidad nueva de contratación, sino que obliga a las empresas a revisar toda su arquitectura de protección de activos intangibles.

En el plano de las fusiones y adquisiciones, la asociada senior Theodoracopoulos, que ha participado en múltiples procesos de due diligence laboral para empresas nacionales e internacionales, advierte que el componente laboral gana peso bajo el nuevo régimen. Desde ahora, las revisiones deberán incorporar variables que antes no estaban en el radar:

• Verificación del cumplimiento del rango legal de horas y existencia de contratos escritos válidos.
• Correcta aplicación de la proporcionalidad salarial y de prestaciones como el décimo tercer y decimocuarto mes.
• Registro adecuado ante la Secretaría de Trabajo dentro de los plazos establecidos.
• Identificación de posibles reclasificaciones a jornada completa y pasivos laborales no declarados.

Este último punto tiene una aplicación específica en la ley. Si un trabajador supera de manera constante las 32 horas semanales durante tres meses consecutivos, la relación pasa automáticamente a ser de jornada completa e indefinida. En ese escenario, una empresa que haya recurrido a contratos parciales para reducir costos laborales puede acumular pasivos que solo se evidencian cuando se revisan los números en un proceso de venta.

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Compliance y capacidad institucional

Desde finales de abril, la Secretaría de Trabajo de Honduras ha intensificado sus jornadas de divulgación a nivel nacional y ha advertido públicamente sobre las sanciones. Las infracciones de orden económico, pago incompleto de derechos laborales, pueden acarrear multas del 25% de los valores no pagados. Las de carácter no económico, como el no registro de contratos o la falta de afiliación al IHSS, pueden alcanzar los 100.000 lempiras ( aproximadamente 3775 dólares americanos) por empresa. La institución ya habilitó una plataforma digital para el registro de contratos bajo esta modalidad.

Para la abogada laboralista, el mapa de prioridades de compliance para una empresa que quiera adoptar el régimen sin exponerse es el siguiente:

• Formalizar correctamente todos los contratos bajo la nueva modalidad, con documentación completa y registros dentro de los plazos legales.
• Estructurar las jornadas de manera que no puedan interpretarse como simulación de relación laboral a tiempo completo.
• Garantizar las aportaciones proporcionales y correctas ante IHSS, RAP e INFOP desde el primer contrato suscrito.
• Implementar mecanismos internos para identificar y gestionar situaciones de pluriempleo y posibles conflictos de interés.
• Establecer auditorías periódicas que permitan detectar contingencias antes de que se conviertan en litigios o pasivos ocultos.

Por su parte, Rodríguez plantea una lectura de largo plazo que trasciende el cumplimiento inmediato. El principal riesgo no radica en la multa, sino en el impacto reputacional. En un entorno donde los inversionistas extranjeros valoran cada vez más los estándares laborales como parte de su evaluación de riesgo, una empresa que implemente el régimen de buena fe y con procesos sólidos no solo disminuye su exposición legal, sino que también fortalece su relación con los entes reguladores y, en última instancia, su atractivo frente al capital externo.

El punto crítico, coinciden ambas abogadas, es la capacidad del Estado para supervisar lo que aprobó. La digitalización del registro de contratos es un paso en la dirección correcta, pero la efectividad del sistema dependerá de la capacitación de los inspectores y de la coordinación entre la Secretaría de Trabajo, el IHSS y el RAP. En Honduras, la brecha entre lo que dice la norma y lo que ocurre en la práctica ha sido históricamente el talón de Aquiles de las reformas laborales.

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Una oportunidad condicionada

El Decreto 45-2026 tiene las herramientas para revertir parte del daño que dejó la derogación de 2022. Reconoce el principio de primacía de la realidad, prohíbe la conversión unilateral de contratos de jornada completa a parcial y garantiza todos los derechos proporcionales, desde la seguridad social hasta el décimo tercer y decimocuarto mes. Es, al menos en el papel, un avance.

De acuerdo con las voces consultadas, si el Estado lo implementa con consistencia, si las empresas lo adoptan sin intentar usarlo como mecanismo de precarización encubierta y si se consolida una cultura real de cumplimiento, Honduras puede convertir este decreto en un catalizador de inversión y empleo formal. Si alguno de esos tres engranajes falla, la norma correrá el mismo riesgo que su predecesora. Es decir, pasará a ser una buena ley que nunca llegó a serlo en la práctica.