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La transmisión de empresas en Latinoamérica: una visión más allá de las fronteras

por Daniel Fernández Valdivia
publicado el04/10/2018
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En el devenir de las operaciones de fusiones y adquisiciones de empresas (M&A por sus siglas en inglés) es muy común que existan transacciones transfronterizas, siendo las mismas inbound (de capitales extranjeros a nacionales) o outbound (de capitales internos hacia el exterior). A partir de allí, cobra relevancia conocer el avance de la regulación laboral acerca de las implicancias de las operaciones de M&A en la continuidad de relaciones de trabajo.

Antes de pasar al siguiente punto, debemos advertir al lector que no pretendemos ahondar en todos los extremos del tema en estudio. No obstante, sí buscamos mostrar una visión panorámica de las implicancias de las operaciones de M&A en la continuidad de las relaciones laborales en Latinoamérica.

La regulación de la transmisión de empresas en la región

Para el presente artículo, tomaremos como ejemplos representativos a cuatro países que tienen un número y cuantía significativa de operaciones M&A en América Latina.

México: en la regulación mexicana para los supuestos de transmisión de empresas, rige el “principio de sustitución patronal”. En tal sentido, la ley Federal del Trabajo (LFT) de México, en su artículo 41 señala que la sustitución de patrón no afectará a las relaciones de trabajo de la empresa o establecimiento. Asimismo, la transmisión de la empresa tiene implicancias de responsabilidad solidaria laboral entre el empleador sustituido y el nuevo hasta por seis meses, contados desde la fecha en que se dio aviso o notificación de la transmisión al sindicato o a los trabajadores.

Por otra parte, resulta interesante lo señalado en la ley de Seguro Social, la cual en su artículo 290 señala que, para efectos de pago de los créditos fiscales, se considera que hay sustitución de patrón cuando: 1) existe ánimo de continuarla; 2) los socios o accionistas sigan siendo mayoritariamente los mismos y; 3) se trate del mismo giro de negocios. No obstante, los tres supuestos que se destacan para identificar una trasmisión de empresa en México, no agotan las posibilidades que existen para realizar un cambio de titularidad de patrono o empleador. 

 

Chile: en la regulación chilena, frente a los procesos de M&A que supongan transmisión de empresa, rige el “principio de continuidad laboral”, el mismo que se encuentra vertido en el artículo 4 de su Código de Trabajo. Llama la atención la forma en que define Chile la transmisión de empresa. Contempla no solo el supuesto de una modificación total relativa al dominio o propiedad del patrimonio de una empresa (lo cual ocurriría normalmente en una fusión de empresas), sino también la modificación parcial que sucedería en el caso de divisiones (escisiones) de las mismas. No obstante, la referencia a la posesión o mera tenencia puede resultar irrelevante desde un punto de vista del derecho comparado, dado que no supondrían estrictamente una transmisión o traspaso del negocio a un nuevo empleador.

Colombia: en la regulación colombiana también se encuentra presente el “principio de estabilidad laboral” consagrado en el artículo 53 de su Constitución. En ese sentido, la sustitución de empleadores está prevista en los artículos 67 y 68 del Código Sustantivo del Trabajo. La norma contempla la figura de la continuidad laboral, siempre y cuando no cambie el objeto o giro de negocio al cual se dedica el establecimiento o empresa, ya que ello implicaría una modificación sustancial en las relaciones de trabajo.

Asimismo, se resalta que no tiene mayor relevancia la causa que origine el cambio de empleador, lo relevante serán los parámetros ya indicados: cambio de empleador y continuidad del giro de negocio.

Adicionalmente, el inciso 1 del artículo 69 del Código Sustantivo del Trabajo destaca una nota respecto a la responsabilidad de los empleadores por las obligaciones laborales que le sean exigibles en estos casos, señalando que el antiguo y nuevo empleador responden solidariamente por las obligaciones que a la fecha de la sustitución sean exigibles al antiguo. No obstante, si el nuevo empleador fuera quien cumpliera con dichas obligaciones, podrá repetir contra el antiguo.

Perú: la regulación peruana no contempla normativa expresa acerca de la transmisión laboral y su impacto en las relaciones laborales. Sin embargo, este fenómeno se rige por el principio de continuidad y existen diversos supuestos que permiten identificar si nos encontramos o no frente a una transmisión de empresas.

Como señala Renato Mejía, estaremos ante una transmisión de empresa cuando lo que se transmita sea un sistema de organización productiva (capital más trabajo) que sea susceptible de explotación autónoma e independiente, tal como sucedería, por ejemplo, en el caso de una fusión vertical por la cual una empresa de producción absorbiese a otra de distribución con la finalidad de llegar directamente al consumidor final.

Conclusiones

La transmisión de empresas consiste básicamente en el cambio de titularidad del empleador (persona jurídica en nuestro caso) manteniendo inalterable la relación laboral y por ende suponiendo sólo una cesión de posición contractual del empleador, pero no del trabajador.

Sea bajo la denominación “principio de sustitución patronal”, “principio de continuidad laboral” o “principio de estabilidad laboral”, los cuatro países en estudio consagran como pilar la continuidad de las relaciones laborales como marco rector de los supuestos de transmisión de empresas.

En la actualidad existen supuestos más complejos que podrían impedir identificar la transmisión de empresas de forma clara, como son el movimiento de trabajadores en grupos de empresas y merecen un especial estudio debido a su particular naturaleza.

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