La Organización Internacional del Trabajo (OIT) define el acoso sexual como 

toda conducta de carácter sexual no deseada que, de acuerdo a la percepción razonable del receptor, interfiere en su trabajo, se establece como condición de empleo o crea un entorno de trabajo intimidatorio, hostil u ofensivo”.

Como bien lo señala el jurista Oscar Vargas Velarde, en su obra “Derecho del Trabajo”, la jurisprudencia en los Estados Unidos señala que el acoso sexual también puede darse en dos vertientes:

El quid pro quo, en el que se ofrece algún tipo de recompensa (ascenso, aumento de salario, etcétera) a cambio de favores sexuales. Se trata de acoso directo y el elemento determinante lo constituye el que la conducta del sujeto activo no es bienvenida por el sujeto pasivo.

El ambiente de trabajo hostil, en el que el acoso sexual es suficientemente severo o penetrante como para alterar las condiciones de empleo de la víctima y fomentar un ambiente de trabajo insultante.

Tipos de acoso sexual

Tomando en consideración las definiciones y criterios de los diversos tribunales, panameños y extranjeros, podemos determinar la existencia de, al menos, tres tipos de acoso sexual, a saber:

1. El acoso o persecución entre compañeros de trabajo, del sexo opuesto o del mismo sexo, con fines eminentemente sexuales.
2. La intimidación o acoso de un jefe hacia un subalterno, inclusive bajo promesas de mejoras salariales o de posición, o amenazas de sanciones o despido, igualmente, con fines sexuales.
3. El ambiental, que se trata de incitaciones o solicitaciones sexuales inoportunas, con la finalidad o el efecto de coartar sin razón la actuación laboral de una persona o de crear un entorno de trabajo ofensivo, hostil, de intimidación o de abuso, para lograr que el trabajador abandone el empleo. Esta incomodidad puede manifestarse con la exhibición de material pornográfico, como revistas, fotografías, correos u otros medios.

Como se puede apreciar, estas conductas pueden ser de índole variadas, tales como, requerimientos, proposiciones, chistes, bromas, exhibición de carteles o fotografías con contenido sexistas, pasando a comportamientos físicos o roces indeseados que pueden suponer vejación para la víctima, hasta llegar al asalto o la agresión sexual.

¿Qué dice la legislación panameña para las empresas?

Panamá aprobó la Ley 7 de 14 de febrero de 2018, que adopta medidas para prevenir, prohibir y sancionar actos discriminatorios y dicta otras disposiciones.  Las disposiciones son de orden público y obligan a todos los que se encuentran en el territorio nacional. 

En el ámbito laboral la explotación, la negativa a darle a la víctima las mismas oportunidades de empleo, no aplicar los mismos criterios de selección, no respetar la permanencia o condiciones generales de trabajo o descalificación del trabajo realizado. Además, define el “racismo”, como una concepción que parte de una superioridad de ciertas razas o raza sobre otras, y al “sexismo”, como la actitud o acción que subvalora, excluye, sobrepresenta y estereotipa a las personas por su sexo.

Obligaciones del empleador

Todo empleador tendrá la responsabilidad de establecer una política interna que prevenga, evite, desaliente y sancione la conducta de hostigamiento, acoso sexual o moral, racismo y sexismo.

El incumplimiento de las medidas dispuestas conllevarán multas cada vez que se falle un caso en que se sancione por alguna de las conductas previstas en la ley.

¿Qué debe hacer el empleado afectado?

El trabajador que se sienta sexualmente acosado o perseguido, debe informar a su superior o al departamento que corresponda. Si tiene pruebas, tendrá que suministrarlas para permitir al empleador conducir la investigación correspondiente, que le permita a éste despedir al acosador con causa justificada. De mismo modo, la persona perseguida por un jefe con fines sexuales puede renunciar al empleo con causa justificada, y de probar lo denunciado, tendrá derecho a la indemnización que se contempla en el Código de Trabajo en casos de despidos justificados.

El procedimiento para investigar y resolver los casos será expedito, efectivo y confidencial y en ningún caso podrá exceder el plazo de tres meses, contados a partir de la interposición de la denuncia. Siempre que se denuncie, las empresas deberán preparar un informe que contendrá los pormenores de la investigación, alegaciones y testimonios y otros elementos de pruebas.

Quien denuncie falsamente alguna de las conductas sancionadas en la ley, incurrirá en simulación de hecho punible, conforme al Código Penal.

El sector educativo

La nueva normativa también aplica para los estudiantes de centros educativos y de enseñanza, tanto oficiales como particulares dentro de la República de Panamá. La misma define el hostigamiento, acoso sexual o moral, como las amenazas, intimidación, humillaciones, burlas, maltrato físico, discriminación contra personas con discapacidad o cualquier tipo de discriminación basada o no en el sexo de la víctima.

Todo centro de enseñanza oficial o particular tendrá la responsabilidad de establecer una política interna que prevenga, evite, desaliente y sancione las conductas de hostigamiento, acoso sexual o moral, racismo y sexismo. En consecuencia, deberán:

1. Poner en práctica programas de asesoramiento, orientación y publicidad sobre la prohibición de las conductas previstas en la ley.
2. Establecer, por reglamento interno un procedimiento de quejas y resolución, adecuado y efectivo, para permitir las denuncias de dichas conductas. Este procedimiento deberá establecer políticas adecuadas a lo establecido en esta ley, proveer confidencialidad, protección al denunciante y testigos, así como una sanción ejemplar para quien realice la conducta. Dicho procedimiento no podrá exceder de un plazo de tres meses para instaurarse.

Al igual que en el ámbito laboral, el incumplimiento de la ley por parte de superiores jerárquicos de la víctima en centros educativos, serán sancionados con multas económicas.