El Gobierno de Puerto Rico acaba de promulgar la Ley de Igualdad Salarial de Puerto Rico, o Ley Núm. 16. 2017, a fin de “establecer una política pública enérgica y vigorosa de igual paga por igual trabajo para erradicar el discriminen salarial existente entre empleados del sector público y privado por razón de sexo; y para otros fines relacionados”.
En la exposición de motivos, la norma firmada por el gobernador Ricardo Roselló, señala que en el siglo XXI aún existen condiciones injustas para las mujeres puertorriqueñas, refiriéndose a la inequidad contra el género en el campo laboral.
La norma tiene sus antecedentes en la Constitución de Puerto Rico (1952), la cual establece el derecho de todo trabajador a recibir igual paga por igual trabajo, cuyo objetivo fue proscribir el discrimen contra las mujeres en su compensación.
El documento establece que otras normas que van en esa dirección son la Ley EPA -Equal Pay Act- (1963) y la Ley de Derechos Civiles (1964) de Estados Unidos, que tienen aplicación en la isla, un Estado Libre Asociado de EE. UU.
En enero pasado, Puerto Rico promulgó la Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral, o Ley Núm. 4 de 2017- que -de acuerdo con la firma Morgan, Lewis & Bockius LLP- modificó de manera significativa el panorama laboral de la isla.
La nueva Ley se inserta en el Plan para Puerto Rico, programa de Gobierno de Ricardo Roselló, en el que se define un modelo de transformación socioeconómica de este territorio.
Prohíbe la discriminación salarial por razón de sexo contra empleados que laboran en la isla y que realizan un trabajo comparable, con iguales funciones, que requiera igual destreza, esfuerzo y responsabilidades bajo condiciones de trabajo similares. A menos que dicha diferencia se deba a un sistema bona fide, que premie la antigüedad o el mérito en el empleo, un sistema de compensación con base en la cantidad o calidad de la producción por razón de sexo contra empleados que laboran en Puerto Rico y realizan trabajo comparable que tenga igual funciones, requiera igual destreza, esfuerzo y responsabilidades bajo condiciones de trabajo similares.
Sin embargo, establece unas excepciones: cuando la diferencia se deba a un sistema bona fide que premia la antigüedad o el mérito en el empleo, un sistema de compensación con base en la cantidad o calidad de la producción, ventas o ganancias, por educación, adiestramiento o experiencia, en la medida en que esos factores estén razonablemente relacionados con el trabajo específico en cuestión o cualquier otro factor razonable que no sea el sexo de la persona.
La normativa considera como prácticas ilegales que un patrono pregunte o indague a un aspirante a empleo o al patrono actual o anterior a éste, sobre el salario actual o historial de salarios de dicho aspirante a empleo. Sin embargo, establece excepciones en aquellos casos en que un aspirante a empleo revele voluntariamente dicha información, caso en el que el potencial patrono podrá confirmar el salario o historial de salario de dicho aspirante o permitirle al aspirante a empleo confirmar dicha información. O si se negoció una compensación con el aspirante y se le hizo una oferta de trabajo, el potencial patrono podrá preguntar, indagar o confirmar el salario o historial de salarios de dicho aspirante.
También menciona como prácticas ilegales que un patrono requiera, como condición de empleo o como condición de permanencia en el empleo, que un empleado o aspirante a empleo se abstenga de preguntar, discutir, solicitar o divulgar información acerca de su salario, o del salario de otro empleado que realice trabajo comparable. Pero podrá prohibir a un empleado que realiza funciones de recursos humanos, supervisor, gerente o a cualquier otro empleado cuyo trabajo exige o permite el acceso a información sobre la compensación de empleados, revelar dicha información sin el consentimiento previo por escrito del empleado cuya información se solicita o pide, a menos que la información se encuentre en un récord público.
Agrega como prácticas prohibidas que un patrono despida, amenace, discrimine o de cualquier otra manera tome represalias contra un empleado con relación a los términos, condiciones, compensación, ubicación, beneficios o privilegios del empleo porque el empleado haya divulgado su salario o preguntado sobre o discutido el salario de otros empleados. O si este ha presentado objeción a cualquier acto o práctica declarada ilegal por esta Ley, queja o reclamación bajo esta Ley ante cualquier foro, u ofrecido o intentado ofrecer, verbalmente o por escrito, cualquier testimonio, expresión o información como parte de una investigación contra el patrono por violaciones a lo dispuesto en la Ley.
Ante las infracciones a la norma, establece que todo empleado que sea discriminado salarialmente por razón de sexo, tendrá derecho a cobrar mediante acción civil la cantidad dejada de percibir, hasta cubrir el importe total del salario que le correspondía, más una cantidad igual a lo dejado de percibir por concepto de penalidad adicional, además de las costas, gastos y honorarios razonables de abogado.
En una análisis de la Ley, Morgan, Lewis señala que, además de presentar una demanda, los empleados agraviados también pueden acudir ante el secretario del Departamento de Trabajo y Recursos Humanos de Puerto Rico, quien podrá demandar, por iniciativa propia o a instancia de uno o más empleados o aspirantes a empleo con interés en el asunto, el pago de cualquier suma que se les adeude o el cumplimiento de cualquier derecho conferido por la norma.
La firma agrega que la Procuradora de la Mujer de Puerto Rico también puede referir casos al secretario para la investigación y tomar medidas de ejecución apropiadas, incluyendo la imposición de multas administrativas, al recibir una resolución de violación del secretario.
En el caso de los patronos, La Ley de Igualdad Salarial de Puerto Rico señala que quien despida, amenace, discrimine o tome represalia contra un empleado en violación a las prohibiciones expresadas en el Artículo 4 de la Ley (prácticas prohibidas), incurrirá en responsabilidad civil por una suma igual al doble del importe de los daños que el acto haya causado al empleado.
Aunque la Ley Núm. 16 de 2017 entró en vigencia el pasado 8 de marzo, inmediatamente después de ser firmada, establece que la responsabilidad de los patronos ante incumplimientos de esta tendrá efecto un año después de su aprobación, de manera que puedan establecer las medidas correctivas establecidas en el Artículo 3 frente a algún acto discriminatorio en relación al salario.
El citado artículo contempla que el patrono quedará liberado de la penalidad adicional dispuesta en la Ley, pero no del pago de la cantidad dejada de percibir por el empleado discriminado salarialmente por razón de sexo, si demuestra que dentro del año previo a presentarse la reclamación salarial completó o inició, de buena fe, un proceso de autoevaluación sobre sus prácticas de compensación y ha logrado un progreso razonable para eliminar las diferencias salariales a base de sexo.
Morgan, Lewis señala que los patronos puertorriqueños deben revisar los instrumentos que utilizan a la hora de emplear, de manera de eliminar preguntas sobre historias salariales y entrenar al personal de reclutamiento para que no hagan investigaciones incorrectas al respecto.
Sugiere a los empleadores revisar los manuales y prohibir las discrepancias salariales basadas en el sexo para trabajos comparables, asegurarse de que todas las disposiciones relativas a las consultas salariales de los empleados o las discusiones cumplan con la Ley Núm. 16 de 2017 y consultar con su departamento jurídico lo relativo al diseño y participación en programas de autoevaluación para evaluar sus prácticas de compensación.
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