La mentoría como institución

Nada es tan contagioso como el ejemplo. Esa podría ser la máxima de los procesos de mentoría. Los seres humanos aprendemos en casa las costumbres de nuestras familias para salir de la cueva y seguir socializando. Imitamos lo de casa y sin duda imitamos a nuestros pares en las relaciones personales y de trabajo. Si el ejemplo nos contagia y nos enseña, es importante que entendamos a tiempo que hay que elegir muy bien el modelo a seguir.

Con el cambio de cultura en las empresas, las organizaciones tienden a ser más horizontales y en consecuencia  a viajar más por los caminos que abre la mentoría. Este concepto, derivado del anglicismo mentor es la palabra con la que nos referimos al proceso que lleva a cabo la persona consejera y guía en la vida y en la empresa. En el razonamiento conservador de algunas organizaciones puede que perviva el modelo antiguo de estructuras basadas en la jerarquía y, por qué no reconocerlo, relaciones de poder. La tendencia, sin embargo, en la vanguardia empresarial es la de la mentoría. Así, los despachos potencian modelos de organización donde los abogados más jóvenes asisten a programas institucionalizados con el fin de que el aprendizaje técnico vaya acompañado del aprendizaje social.

Carey, Lazo De Romaña & CMB Abogados, FERRERE y Rodrigo, Elías & Medrano Abogados se sientan con LexLatin para desgranar la construcción e historias que esconden sus programas de mentoría.

Por qué había que “programar” el talento

Partimos de la base de que los aprendizajes pueden ser procesos transversales que potencien el talento de las personas y la organización en su conjunto.  La clave está en identificar perfiles más vulnerables o invisibilizados en el espacio de progreso de carrera. Sandra González habla del caso de FERRERE. Esta abogada uruguaya codirige la práctica global de litigios y arbitraje de su firma, además de participar del programa de mentoría para estudiantes y de otro dirigido a mujeres. En la firma observan atentos los choques de realidad a los que la implementación de estos programas les expone. Dicen que los programas se piensan en teórico, pero la realidad muestra que en cada caso y con cada individuo hay que adaptarse: 

Si una persona ha demostrado una trayectoria, un esfuerzo, o unas ganas, es probable que logre un objetivo. Pero también hay que pensar en las dificultades, como por ejemplo la falta de recursos económicos. Con el programa de estudiantes entendimos que teníamos que ayudar a resolver problemas prácticos, como la orientación de la carrera. Una persona con experiencia podía aconsejar al respecto. Nos dimos cuenta de que eso tenía una importancia fundamental. De que era una oportunidad de acompañar a estos chicos en esos procesos.

En Perú el programa “Talentos formando talentos”  de Rodrigo Elías & Medrano Abogados lleva un año funcionando y nace bajo la premisa de que muchos estudios muestran que la mentoría es un factor determinante en el desarrollo de las carreras profesionales exitosas, que según la propia firma “por lo general se da de manera informal, no institucional”. Este despacho ha optado por un programa con perspectiva de género. En el proceso de investigación consideraron que hay estudios que indican que aquellas personas que tuvieron un mentor – ya sea formal o informal – tienen más probabilidades no solo de seguir un plan de carrera, sino de además tener mayores ingresos, un nivel educativo más alto y a la vez, ser mentores de nuevas generaciones. María Teresa Quiñones, socia de la firma, habla de los objetivos: 

Se busca que todas las abogadas tengan oportunidades de crecimiento. En nuestro programa piloto estamos trabajando muy a fondo con cada una  de las aprendices y con la coach para diseñar un programa ajustado a sus necesidades y que cubra todos los temas relevantes.

Persiguen generar una relación de confianza entre mentor y mentoreada, además de que el mentor fortalezca su competencia y conocimientos para desarrollar a otros. En el temario se incluyen cuestiones como ser eficiente, la conciliación, orientación de carrera, la gestión de clientes, el manejo interpersonal y la imagen profesional. Ursula Ben-Hammou, asociada de Rodrigo Elías & Medrano Abogados, comparte sobre el origen de la iniciativa:

El programa se empezó a trabajar hace un año. Fue naciendo como una secuencia lógica y evolución natural en base a las necesidades de la plantilla. Hace tiempo empezamos con las jornadas flexi time, algo de lo que ya disfrutan hombres y mujeres. Después continuamos con talleres sobre temas de diversidad. El siguiente paso natural era hacer un programa de mentoría.

Lorena Pavic, socia de Carey en Chile, es fundadora y mentora del programa “Aprendiendo a liderar”. Cuenta que el objetivo que tienen es apoyar a abogadas jóvenes para que desarrollen su carrera profesional y adquieran o potencien habilidades de liderazgo, tanto a nivel profesional como personal.  

Lazo, De Romaña & CMB Abogados – también en Perú – cuenta igualmente con la iniciativa “Abogadas líderes”. Arrancaron en el año 2015 debido a la notable falta de presencia de mujeres en puestos de liderazgo. La socia Fátima De Romaña afirma rotundamente que respecto a las mujeres, “talento hay, en eso no hay discusión. Pero me preguntaba qué nos está faltando para lograr ese liderazgo y esa visibilidad”. Tras evaluar distintas iniciativas, optaron por dar a su programa un enfoque distinto al tradicional one-to-one, para en su lugar hacer círculos de entrenamiento. En estos ciclos participan todas las abogadas, desde las más jóvenes hasta las más veteranas. Claudia Tavara, asociada de la firma, habla de quiénes les sirvieron de inspiración:

Hicimos un profundo trabajo de investigación. Conversamos con algunas coach y aprendimos muchísimo de redes de mentoría que se desarrollan fuera del Perú, como Abogadas MX en México, Women in Law Mentoring Brazil, y el programa de Chile “Aprendiendo a liderar”. Gracias a que participamos en estas redes conocimos a muchas mujeres expertas. 

Agendas de aprendizaje

Lograr resultados requiere que los programas estén institucionalizados. Si bien el entrenamiento que convierte al junior en veterano y exitoso suele venir de la experiencia, de hacer redes de contacto y sobre todo de aprender de los mejores, era necesario programar con garantías estas oportunidades para todos los perfiles. Nos referimos a quienes debido a determinados factores no tienden a estar expuestos a este ciclo de oportunidades. De ahí que las firmas hayan estructurado sus iniciativas con el fin de atraer y acompañar a quienes tienen menos visibilidad o recursos. Gracias a que los programas se han trabajado con consultoras y expertas en mentoría, estos tienen un calendario detallado de talleres y encuentros más informales.

El programa de Carey se lleva a cabo cada dos años e incluye cinco reuniones individuales entre el mentor y su aprendiz, además de cuatro sesiones de entrenamiento en habilidades blandas. Lorena Pavic resume la estructura: “En el primero de los encuentros mentor y aprendiz determinan objetivos y periodicidad. En la segunda sesión se acompaña a la aprendiz en el proceso de analizar sus propios objetivos y metas. La tercera sesión considera la preparación de un plan de marketing interno y externo. La cuarta sesión está destinada a desarrollar una relación exitosa con los clientes. La última sesión está destinada a trabajar el equilibrio de trabajo y vida personal.” Según avanza el programa se trabajan habilidades como la oratoria con Claudia Berger, “una muy conocida profesora chilena que aborda temas como la comunicación verbal y no verbal, además de herramientas para lograr acuerdos” según Pavic.

En Lazo De Romaña las reuniones son mensuales y trabajan con todo tipo de materiales. Claudia Tavara añade que invitan también a abogadas exitosas “para que compartan no solo su visión sobre el tema, sino también sus consejos y que nos cuenten cómo lograron sus objetivos.” En Rodrigo, Elías & Medrano Abogados el proceso de estructuración les llevó a detectar un detalle importante. Ursula Ben-Hammou cuenta que “iniciamos el proyecto con sesiones tipo focus-group que nos ayudaron a identificar los temas que los asociados y las asociadas querían trabajar. Vimos que las inquietudes son prácticamente las mismas tanto para hombres como para mujeres, salvo algunas excepciones”. Añade que “las personas tienen habilidades distintas. Puede haber gente que sea muy buena para el networking, y otra para manejar  las tareas más académicas. El programa nos ayuda a estandarizar prácticas en el Estudio a todos los niveles”.

Sandra González, de FERRERE, expone que en su firma tienen programas específicos que se adaptan a diversas necesidades. “En nuestra firma nos adherimos al #HeforShe. Pero también está pasando que los estudiantes más formados están saliendo de las universidades privadas. A pesar de esto, queremos mantener la diversidad socio cultural. Queremos trabajar con personas de distintas razas, religiones, género, etc. Por eso tenemos un programa en el que reclutamos una cuota de la universidad pública y con ellos también hacemos mentoría.”

Generosidad y tiempo: claves de la mentoría

En lo institucional, los requisitos para ser mentor son claros, además de muy similares en el caso de los cuatro despachos con los que hemos hablado: tener una destacada carrera profesional; habilidades de liderazgo; tener experiencia laboral de algunos años; participar en eventos; postular para el puesto.

Sin embargo, todas las firmas coinciden en señalar algo que no está escrito, pero que es indispensable para hacer tributo a la figura del mentor: la generosidad.

Isabel Aninat, investigadora del Centro de Estudios Públicos de Chile y aprendiz del programa “Aprendiendo a liderar” comparte sus impresiones:

Los principales mentores han sido mis jefes, tanto quienes han sido abogados como no abogados, hombres y mujeres. Lo que más he aprendido de ellos son habilidades que van más allá de conocimientos técnicos específicos. Son quienes me han mostrado con su ejemplo, a luchar por aquellas cosas de las que una está convencida. Pero también son quienes me han desafiado con las preguntas más difíciles, ayudándome a afinar y a repensar planteamientos y estructuras con sus críticas constructivas.

Fátima De Romaña coincide con la misma opinión, ya que cree que todo parte de la generosidad y de tener el tiempo:

Eso tiene que estar por encima de la capacidad incluso. Creo que las personas en general tienen cualidades y muchas veces no saben que las tienen. El aprendiz debe tener los cinco sentidos abiertos para reconocer qué personas son útiles en cada momento. Una buena conversación en un momento de tu vida puede marcar la diferencia, y no tiene por qué ser con el más líder ni el más carismático.

El momentum de la equidad de género

Se concluye de forma previsible que el enfoque de género es la vértebra de casi todos estos programas. Según Quiñones “hay un momentum que hace que este tiempo sea propicio. Las firmas quieren estar a la vanguardia para atraer y retener el mejor talento. En esto es muy importante el papel de Women in the Profesion (WIP). A través de WIP Perú estamos colaborando para que el mercado legal sea un ambiente más equitativo. Este primer programa hemos decidido hacerlo con las mujeres, pero el próximo queremos que incluya a hombres también. En ese esquema no resulta nada remoto que una mentora sea mujer y un aprendiz sea hombre”. 

A pesar de que algunas firmas hayan implementado programas de diversidad y el enfoque de género en los programas de mentoría, el número de socias sigue siendo muy bajo en comparación con el número de socios. Cabe preguntarse si se ha llegado a pensar en el uso de cuotas de género para minimizar la brecha. Según Quota Project, a pesar de que muchos países disponen de sistemas de cuotas en la política, no siempre se llevan a la representación real. Esta organización dice que dado que solo disponen de información sobre las normas de cuotas adoptadas y no sobre el cumplimiento en la práctica, no es posible establecer conclusiones. Sin embargo, añaden que “aunque se necesite más investigación, la representación de las mujeres podría aumentar como resultado del mismo debate”. ¿Qué valoración se hace de este tipo de medidas? 

“Yo quisiera ver a más mujeres conduciendo en todos lados. Por eso es que hay habilidades y capacidades que trabajar, son cosas que debido a la educación y una serie de circunstancias no se han dado. Ver un aumento en el número de socias mujeres es algo que va a llegar. El fruto cae cuando está maduro. No es una cuestión de números, tenemos el talento que tenemos. La respuesta está en el camino” reflexiona Fátima De Romaña. Laura Francia es asociada de la misma firma y también considera que el tiempo terminará equilibrando la balanza: “El hecho de no tener cuotas no significa que no tengamos mujeres en puestos de líder. El número de contrataciones de mujeres en los últimos dos años ha crecido muchísimo, lo cual creo que es un indicador de los resultados que está dando el programa”. 

Sin duda, los resultados serán finalmente quienes hablen sobre el éxito o fracaso de estos programas. Por el momento estas iniciativas pueden ser también una buena táctica para establecer relaciones más estrechas y exitosas con los clientes. Sandra González lo tiene claro:

Los clientes están siendo muy útiles en este sentido. Están empezando a exigir de las firmas estas políticas. Si el cliente te lo pide no te queda otra que tomar medidas. Es una lógica aplastante.